Por A.Costa Tavares
Pois é… adoecer emocionalmente no local de trabalho, seja por que razão for, vai acarretar no trabalhador um sofrimento psicossocial e emocional com implicações somáticas, mentais, sociais e porque não dizer, familiares!
Podemos referir que este sofrimento se vai caracterizar por sinais e sintomas objetivamente subjetivos face à perceção dos trabalhadores e, possivelmente, com base em experiências anteriores com sintomas semelhantes, sendo estes medíveis, requerendo o diagnóstico, a sinalização e a intervenção das equipas interdisciplinares de psicossociologia organizacional.
A tristeza ou falta de alegria (estados diferentes) manifesta-se por um
imunocomprometimento com quadros de frustração, de desequilíbrios na vida social, profissional e familiar, com o distanciamento de superiores e/ou colegas de trabalho, diríamos, da própria equipa institucionalizada, com ausência de expetativas futuras.
Com o passar do tempo, surgirá progressivamente a baixa autoestima, isolamento dos colegas, amigos e familiares e uma deterioração da própria imagem do indivíduo (asseio, vestuário, postura, etc).
Pergunta-se o que se pode fazer?
Figura 1
Bem, existem estratégias no âmbito da intervenção psicossociológica (vide figura 1) que podem objetivamente mitigar as situações por nós já referidas, podendo até circunstancialmente eliminar algumas das causas, dependendo da boa vontade da gestão, das condições contextuais sociais, logísticas e financeiras propícias para o fazer e da aceitação por parte dos envolvidos diretamente, esta no nosso entender a mais importante efetivamente.
Não vamos em cantigas… a boa vontade, como quase tudo na vida, é o que na gíria popular se designa por “é meio caminho andado”! Pois… mas, para isso, temos necessariamente de alterar alguns paradigmas e algumas narrativas gestionárias (ou falta delas!) existentes e direcionarmo-nos para vetores como a organização do trabalho, o estilo de liderança, a comunicação assertiva e a institucionalização de boas práticas em conciliação (vida profissional, pessoal e familiar) e em segurança, higiene e saúde ocupacional.
No que concerne à organização do trabalho, deve a gestão de topo em sintonia e em articulação com os quadros intermédios e de chefia, estimular o trabalho em equipa, praticar o roulement por forma a que os trabalhadores obtenham outros skills, reorganização do tempo, horário e jornada laboral, enriquecimento de competências através da administração de ações de upskills e reskills, melhoria ergonómica do posto
de trabalho assim como de equipamentos e outros utensílios diários utilizados no processo de produção e fabrico e melhoria das condições gerais de segurança e conforto ocupacional.
A nível do estilo de liderança e de direção, deve ser incentivada a comunicação assertiva com várias ações intra como reuniões periódicas, criação de grupos interdisciplinares de trabalho, ações de coaching, ações de sensibilização e formação na área comportamental, assim como a referida gestão deve proporcionar canais de feedback por forma a que os trabalhadores se sintam parte de um todo e não meros destinatários das políticas da organização. Os trabalhadores devem ser encarados como um potencial e não como um mero numerário.
No que diz respeito à comunicação, área sensível a nível da gestão das pessoas, deve a organização promover uma comunicação objetiva no conteúdo e no tempo (saber-se o que se vai passar antes das pessoas externas à organização o saberem), aperfeiçoando os sistemas de informação e comunicação institucionais, a possibilidade de os trabalhadores sugerirem alterações para benefício da organização como um todo (incluindo obviamente a componente humana), a promoção de brainstormings estimulando e facilitando a interação entre as várias pessoas e grupos, entre outras matérias que consolidem uma comunicação eficaz.
A nível das boas práticas em segurança, higiene, saúde e conciliação no trabalho, deve a organização promover as condições necessárias do ponto de vista da gestão dos riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, organizativos, musculoesqueléticos e psicossociais, para que os trabalhadores se sintam dignamente seguros e confortáveis, motivados engajados com a missão e visão da organização onde trabalham, comprometimento esse que será uma mais valia no que diz respeito à prestação de uma serviço com qualidade e/ou fabricação de um determinado produto com impacto na venda e na fidelização de clientes.
Estas 4 estratégias aqui retratadas não se esgotam na avaliação do estádio de tristeza ou da doença emocional, estas áreas são complexas, sistémicas e contingenciais, porém existirão outras estratégias alicerçadas em avaliações técnico-científicas por técnicos das ciências sociais que podem efetivamente ajudar à mitigação, resolução e consolidação das situações atrás mencionadas.
Talvez com mais apoio, alguns momentos de tristeza passem a momentos de alegria!!!
Assim esperamos.
