A percentagem de trabalhadores que começaram a trabalhar a partir de casa foi de 36,5%, na sequência da pandemia, em comparação com apenas 15,8% que trabalhavam em casa pelo menos várias vezes por semana antes da COVID-19 surto, indica um estudo da OSHA.
Estes números ocultam diferenças significativas entre os Estados-Membros da UE. As percentagens mais elevadas de os trabalhadores que começam a trabalhar a partir de casa foram registados nos países onde o teletrabalho era já bem desenvolvidas antes da pandemia, e nos que eram mais afectados pelo surto da pandemia.
Além disso, o teletrabalho abrangeu uma gama muito mais vasta de sectores e profissões do que no passado pré-pandémico. Embora com quotas mais baixas em comparação com os sectores de serviços, o teletrabalho durante a COVID-19 tornou-se bastante difundido também entre os trabalhadores do sector da construção e entre os trabalhadores administrativos e administrativos de nível baixo e médio, predominantemente mulheres e jovens empregados.
Mesmo assim, continua a ser utilizado predominantemente pelas zonas urbanas, funcionários administrativos e escritório, com formação, do sector dos serviços com fortes competências digitais.
Teletrabalho vai continuar
Quanto às tendências futuras, as expectativas são de que, com o regresso ao “normal”, a utilização do teletrabalho continuará, mas não a tempo inteiro, como durante os lockdowns. As formas híbridas serão mais prováveis com alguns dias por semana no local de trabalho e alguns a partir de casa ou de espaços de co-trabalho.
Isto tem múltiplas implicações para o futuro. O modelo híbrido que se espera que venha a prevalecer, necessita de repensar a forma como o trabalho é realizado, coordenado e regulamentado, tanto a nível da empresa como da sociedade.
Os efeitos do teletrabalho nos trabalhadores estão fortemente ligados às características pessoais dos trabalhadores e empregos e implicam diferentes oportunidades e riscos em termos de inclusão/exclusão do trabalho para diferentes grupos de trabalhadores.
Para os trabalhadores, o teletrabalho a partir de casa, implica uma maior flexibilidade de tempo e lugar, maior autonomia no trabalho, melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, redução do tempo de deslocação.
Novas oportunidades
Esta aposta pode proporcionar novas oportunidades de emprego para pessoas com deficiência, mulheres com cuidados responsabilidades, pessoas que vivem em zonas rurais ou marginais, mas estas oportunidades requerem condições que permitam também estar presentes, por exemplo, instalações e serviços de cuidados infantis, competências digitais e soft formação, acesso a equipamento adequado e acessível de banda larga e TIC.
No entanto, a maior flexibilidade de tempo e lugar, e a maior autonomia na organização do trabalho associado ao teletrabalho, é frequentemente acompanhado por uma maior intensidade de trabalho (paradoxo da autonomia) e horários de trabalho mais longos.
Novos desafios
Os teletrabalhadores domésticos parecem ter dificuldades na gestão de fronteiras entre o trabalho e a casa, incluindo a incursão do trabalho na vida pessoal/familiar e a lidar com o prolongamento do horário de trabalho.
As mulheres com crianças, em particular, tendem a ser mais frequentemente interrompidos que os pais e experimentam um reforço dos papéis tradicionais de género, com maior trabalho não remunerado e menor visibilidade no trabalho remunerado.
Embora a nível europeu não existam medidas legislativas específicas destinadas ao teletrabalho, existe uma legislação sólida sobre as condições de trabalho que pode ser aplicada a estes novos trabalhos.
Novas políticas
Além disso, existe um vasto conjunto de iniciativas e políticas da UE abordar a clivagem digital e a necessidade de actualização digital, melhorando a conectividade e cobertura e acessibilidade de banda larga, promovendo e apoiando a igualdade de género e igualdade oportunidades para todos, e a abordagem das desigualdades territoriais.
Além disso, a nível da empresa, as multinacionais e as grandes empresas introduziram acordos de teletrabalho específicos da empresa, frequentemente motivados pela experiência de trabalho à distância durante a pandemia de COVID-19.
Várias empresas também procuraram limitar ou eliminar fora do horário de trabalho contacto (por exemplo, e-mails) de acordo com as linhas de uma abordagem de direito de desconexão (por exemplo, Volkswagen).
Existem também exemplos de iniciativas de empresas destinadas a prevenir a violência doméstica, como no caso da L’Oréal, e de protocolos assinados por empresas privadas e organizações públicas para prevenir o assédio digital de trabalhadores, como no caso da Espanha.
Direito a desconectar
Nos últimos anos, o direito de desconectar surgiu na legislação, nas convenções colectivas e práticas da empresa numa tentativa de mitigar os efeitos nocivos do trabalho à distância, abordando os fronteiras confusas entre o trabalho e a vida doméstica e a necessidade de salvaguardar o tempo de não-trabalho de empregados.
Por exemplo, a França é o primeiro país que adoptou legislação (em Janeiro de 2017) limitando comunicação electrónica após o horário de trabalho e incluindo o direito de desligar (droit à la déconnexion). A Bélgica, França, Itália e Espanha introduziram legislação que promove explicitamente
a utilização das TIC como forma de apoiar o trabalho flexível, associado ao direito de desligar que procura para proteger os trabalhadores das consequências potencialmente negativas de estarem constantemente disponíveis em linha. Em em vários outros Estados-Membros tem havido um animado debate sobre o direito de desligar, com a Alemanha, Malta e a Irlanda a apresentarem propostas legislativas em atraso 2020.
Alerta dos parceiros sociais
Representantes dos parceiros sociais da UE sublinham o risco de regulamentação excessiva e pedem um papel mais importante dos acordos colectivos, também no que diz respeito a questões relacionadas com o direito de desligar.
Além disso, de acordo com os representantes sindicais, os futuros acordos devem centrar-se: no direito ao teletrabalho e à desconexão; na igualdade de remuneração e tratamento (também em termos de horas de trabalho) entre teletrabalhadores e outros trabalhadores; no apoio às empresas para a formação e equipamento necessários ao teletrabalho; nas formas de abordar a vigilância invasiva e de garantir aos teletrabalhadores o direito à privacidade e à protecção de dados, e de serem protegidos contra o ciberassédio/violência.
Uma questão em aberto é, contudo, a qualidade do diálogo social e a capacidade dos parceiros sociais em todos os Estados-Membros para cobrir todos os trabalhadores, incluindo os que trabalham em PMEs e nos países onde os parceiros sociais têm um papel muito limitado.
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